HR словарь
Абсентеизм (to absent – отсутствовать, англ.)
- характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.
Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте).
Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.
В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше. Образование, место в иерархии и возраст также связаны с этим показателем.
С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне.
В крупных группах уровень абсентеизма выше, чем в небольших коллективах.
Акцентуации (характера)
чрезмерно выраженные его черты. Акцентуации являются сравнительно устойчивыми свойствами личности, делают ее поведение предсказуемой и, с другой стороны, снижают приспособляемость в новых обстоятельствах. Могут быть выявлены в наблюдении или типологическом тестировании.
Известный психиатр Карл Леонгард выделял следующий ряд акцентуаций. В попытках руководствоваться положениями Леонгарда стоит помнить о том, что он был все-таки психиатр, а не организационный психолог. Если качество характера устойчиво проявляется под действием стресса, и незаметно в нормальной ситуации, говорят о скрытой акцентуации. Другие типологии личности предлагают иной перечень акцентуаций, но некоторые из нижеописанных типов включены в большинство типологий.
Истероидный или демонстративный тип, характеризует ненасытная жажда внимания, потребность в одобрении и признании действий и способностей.
Гипертимный тип — характеризуется высокой степенью общительности, шумливостью, подвижностью, склонностью к озорству.
Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать плодотворные контакты с окружающими.
Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скрупулезность в личной жизни, консервативность.
Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие сваливать ее на других.
Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.
Аллоцентризм (греч. allos — другой, иной)
— воззрение, которого придерживается индивид, склонный ставить себя на место других, чтобы лучше их понять. Этим качеством должны обладать все руководители, специалисты службы управления персоналом, профессиональные психологи.
Ассессмент-центр
— это один из методов компUексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Процедуры ассессмент-центров:
Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
Психологические, профессиональные и общие тесты.
Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
Биографическое анкетирование.
Описание профессиональных достижений.
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Метод ассессмент-центра возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.
Аутплейсмент (англ. Outplacement)
— Форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.
Аутсорсинг
передача функций или отдельных операций подрядчику – внешней организации. Например, Аутсорсинг Кадрового Делопроизводства.
— передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
Аутстаффинг
(outstaffing, англ.) Выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (в данном случае кадровым агентством). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала.
Бихевиоризм (behaviour – поведение, англ.)
одно из направлений в психологии ХХ в., главным образом американской, считающее предметом психологии поведение, которое понимается как совокупность физиологических реакций индивида на внешние стимулы. Позднее бихевиоризм стал успешно применяться в практике менеджмента. В начале 50-х годов В.Д. Скотт предложил менеджерам изменить точку зрения на рабочих и рассматривать их не только через призму экономических интересов, но и социологических, с точки зрения признания их заслуг, включенности их в группы, поведения в группах. Основные понятия бихевиоризма – стимул, реакция. Направление является одним из срезов, характеризующих поведение, не учитывающий одно из отличий человека от животного: человек не всегда реагирует одинаково на определенные стимулы.
Бюрократия (от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. ксЬфпт — господство, власть)
— Под этим словом разумеют то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчиненным); затем под Б. разумеют класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих агентов центральной правительственной власти.
Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.
Характеристики рациональной бюрократии
1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.
Группа
совокупность людей, объединенных интересами, профессией, деятельностью. Большинство идей, положений, касающихся группы, вообще можно синтезировать в следующих положениях: люди живут в Г. в состоянии постоянной взаимозависимости (взаимосвязи); члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели; группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей; индивиды участвуют во многих группах. Они являются естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы; некоторые из них являются свободными, к ним индивид присоединяется по желанию. Другие имеют «обязательный» характер: мы не выбираем семью или нацию; рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные характеризуются организованной структурой. Социальные отношения в них носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри группы; всегда трудно воздействовать на нормы групп. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы; все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать групповым нормам. (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству). Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные их члены, но дают лучшие идеи: более проработанные, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них; группы принимают более рисковые решения, чем их отдельные члены. По всей видимости, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя менее уязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска; конфликт между группами и внутри одной группы вполне естественны. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, а также распад группы.
Групповая динамика
процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшают психологическое напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит их к взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: а) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; б) образование неформальных групп; в) появление ролей в группе. Благодаря групповым процессам группа не является арифметической суммой ее членов, она всегда нечто большее, с новыми качествами, способностями, интересами и возможностями.
Деловитость
1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный с признак определенного индивидуального стиля деятельности — делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированный на интересы дела; 2) черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образам, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о Д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во многом видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д. можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование полезных для дела находок. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом.
Дивизиональная структура управления
это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура - это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, -управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. - возлагаются на штабную структуру.
Деформация личности
- изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.
Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.
Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются Административный восторг , Управленческая эрозия и Синдром эмоционального сгорания.
Единая система должностей служащих
определенный порядок должностей, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях народного хозяйства, органах управления, включая руководящих работников, назначаемых высшими государственными органами или избираемых в установленном законодательством порядке. Функции служащих на предприятиях и в учреждениях сводятся к осуществлению руководства, выработке необходимых решений и подготовке информации. Все служащие в рамках Е.с.д.с. делятся на три категории:
*руководители - подбирают и расставляют кадры, координируют работу исполнителей всех звеньев производства и управления, обеспечивают слаженный и эффективный труд коллектива;
*специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) - разрабатывают и внедряют в производство новые технологии и изделия, нормы и нормативы, формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией;
*технические исполнители (секретари, машинистки, учетчики и др.) - осуществляют переработку и передачу необходимой информации, подготовку и оформление различных документов.
При установлении Е.с.д.с. различают понятие "должность" и "специальность". Должность предполагает границы компетенции работника, круг его прав и обязанностей, тогда как специальность характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний, навыков и умений, приобретаемых в процессе специального обучения или практического опыта.
Жизненный цикл организации
совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии-кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.
Карьера профессиональная
Существует два вида профессиональной карьеры:
Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Корпоративная культура
Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры:
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Локус контроля
- психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.
Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности. Казалось бы, позиция экстерналов удобнее и должна обеспечивать им более благоприятное положение в социальном окружении. Однако многочисленные психологические наблюдения и эксперименты обнаружили устойчивую закономерность: интерналы чаще достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности, менее тревожны и агрессивны, способны более стойко защищать свои принципы, чем экстерналы. Интерналы менее подозрительны во взаимоотношениях, чаще вызывают доверие, добиваясь своих целей. «Чистых» интерналов или экстерналов практически не существует. В каждом человеке есть доля уверенности в своих силах и способностях, и доля психологической зависимости от обстоятельств.
Общение в сторону
общение, которое происходит между занимающими одинаковое положение.
Общение вверх
общение с тем, кто занимает более высокое положение.
Общение вниз
взаимодействие, которое имеет место между кем-то, занимающим важное положение, и подчиненным.
Организация (от позднелат. - rganize - сообщаю стройный вид устраиваю) -
1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости);
2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением;
3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).
Понятие О. употребляется применительно к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам. Многообразие процессов и форм О. стимулировало попытки построить общую теорию О. Одной из первых концепций такого рода явилась тектология (всеобщая организационная наука), сформулированная и разработанная А.А. Богдановым. Позднее обобщенный подход к проблемам О. нашел выражение в кибернетике и в общей теории систем, которые в настоящее время воздействуют на все научные дисциплины, изучающие сложно организованные системы и управление ими. О. - устойчивая, четко структурированная система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. О. традиционно называют институты, объединяющие людей для достижений, определенных целей. О. обладают набором следующих родовых признаков: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия О., сущность О. отражают следующие признаки: О. - это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней; О. создается и существует для достижения общей цели, объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов; Совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется а различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной О. зависят от ее целей, видов деятельности, разделения труда и др. факторов. Взаимодействие способствует формированию О. как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект); О. имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от др. О. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы О. закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение). Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой О. и определяет ее специфику.
В зависимости от выполняемых функций или целей О. делятся на ряд типов:
- производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов (обеспечивают материальное существование общества);
- поддерживающие, цель которых - социализация индивидов для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);
- адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории (обеспечивают информационную интеграцию общества);
- политические - имеют дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации).
Некоторые О. обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии О. С одной стороны, они являются создателями О., определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С др. стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения О. для реализации собственных целей. В качестве персонала О. они нуждаются в управлении.
Организация как функция управления
система, предполагающая воздействие на сознание и поведение индивидов и социальных групп со стороны субъектов управления с целью поддержания и улучшения деятельности хозяйственных систем. Содержанием воздействия обычно является совокупность приемов, способов, направленных на создание и совершенствование взаимосвязей между элементами хозяйственной системы как по вертикали, так и по горизонтали. Основные требования к организации как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др. О. как ф.у. предполагает сочетание методов убеждения и принуждения в процессе воздействия на отдельных сотрудников, социальные группы, хозяйственные системы и организации. Важно своевременно информировать сотрудников об изменении их должностных обязанностей, нормах поведения и санкциях за нарушение общих норм. Социальные нормы бывают различных видов, они специфичны по отношению к конкретной сфере деятельности. Обычно к оргметодам относят оргпланирование, приказы, распоряжения, инструкции, регламенты, инструктирование, ориентацию и реорганизацию.
Основные эпохи менеджмента
- эпоха индустриализации (20-е - 40-е гг.). Менеджмент в основном связан с организацией промышленного производства в больших масштабах, постановкой логистики, финансового планирования в виде бюджетов и с управлением микроэкономикой, борьбой за снижение себестоимости. Основная проблема менеджмента - учет финансовых ресурсов и их оценка для организации производства;
- эпоха всеобщего потребления (50-е - 60-е гг.) Во главу угла ставилась не организация производства - это считалось уже не проблемой, а задачей, - а организация сбыта. И она была решена с появлением маркетинга. Новая парадигма менеджмента означала превращение компаний из продукт-ориентированных в клиент-ориентированные и предполагала, что главной для выработки стратегии и постановки управления является работа маркетинговой службы;
- эпоха постиндустриального общества (70-е - 90-е гг.), когда рынки в основном поделены, технологии сбыта поставлены, техника изучения спроса и ориентации на потребителя эффективно работает.
Но появились новые риски, связанные с быстрым изменением макроэкономической ситуации. Если в эпоху маркетинга можно было планировать на основе прогнозных моделей, которые являлись экстраполяцией прошлого в будущее, то теперь эти модели не работают - внешние изменения происходят слишком быстро. Например, чтобы совершить огромные изменения в 30-х гг., СССР потребовалась программа индустриализации, рассчитанная на семь лет, причем все ресурсы страны были поставлены на карту. Макроэкономические изменения в эпоху маркетинга связаны с тем, что мощные компании захватывали значительные сегменты отдельных рынков в течение двух-трех лет. Но когда после арабо-израильской войны цены на нефть поднялись в два раза, возникла необходимость реструктуризации всей мировой экономики, которая оказалась неэффективной по себестоимости. В течение короткого срока была осуществлена колоссальная программа по экономии электроэнергии, выбыванию с рынка энергозатратных товаров, в т.ч. реструктуризация автомобильного рынка и переход к малолитражкам. Потом подобные макрореволюции проходили одна за др. Появилась третья парадигма в менеджменте: чтобы удержаться на быстро меняющемся рынке, компании стали ориентироваться на стратегическое планирование, гибкие структуры и системы, венчурные схемы - словом, то, что называется проект-ориентированной организацией.
Профориентационная работа
мероприятия по оказанию помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам П.р. относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение, профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор (профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального мастерства.
Психомоторные тесты
тесты, определяющие способности или склонности к чему-либо; определяют умственные и физические способности.
Путь карьеры
последовательность позиций деятельности, по которым организация продвигает своего сотрудника.
Развитие конфликта
изменение компонентов конфликта. Выделяют следующие направления Р.к.: постепенное увеличение участников конфликта за счет введения в конфликт все более активных сил, а также усиление его за счет накопления опыта борьбы; рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации; углубление основной первичной проблемной ситуации; переход конфликта в квазиконфликт; повышение конфликтной активности участников; изменение характера действий конфликтных сторон, в процессе которого создаются новые проблемные ситуации, идет поиск и вовлечение в конфликт новых лиц; нарастание эмоциональной напряженности у участников; изменение отношений к проблемной ситуации.
Режим сокращенного рабочего времени
принудительное, вводимое на определенный срок, сокращение обычного рабочего времени на фирме при одновременном сокращении заработной платы наемных работников. Введение Р.с.р.в. вызвано экономическими причинами (например, сокращение объема работ из-за резкого падания спроса на продукцию фирмы), преследует цель сохранения персонала при одновременном снижении затрат; представляет собой один из способов быстрого реагирования фирмы на возникшие трудности.
Рекрутер
человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности — формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке.
Рекрутинг
часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.
Рестрикционизм
сознательное ограничение норм выработки, работа с прохладцей, называемая Ф. Тейлором «саботажем». Рабочие физически могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся изо всех сил.
Руководство двойное
форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру.
Рекрутинг по рекомендациям
процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются больше по рекомендациям, чем традиционными способами (публикация вакансий в СМИ, через кадровые агентства). Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендующего, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.
В развитых странах многие компании обычно предлагают рекомендующим вознаграждение.
Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что эта технология позволяет через рекомендующих «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не ищут активно работу, но чаще всего являются именно самыми ценными кадрами.
Ригидность
затрудненность вплоть до полной неспособности перестроить свое поведение при изменении намеченной программы субъектом программы деятельности в условиях, требующих ее перестройки.
Выделяют Р.: 1) когнитивную, обнаруживаемую в трудностях перестройки восприятия и представлений в изменившейся ситуации; 2) аффективную, выражающуюся в косности в косности аффективных эмоциональных откликов на изменяющуюся ситуацию; 3) мотивационную, проявляющуюся в затрудненной перестройки системы мотивов в обстоятельствах, требующих гибкости и изменения характера поведения.
Уровень Р., проявляемой субъектом, обусловлен взаимодействием его личностных особенностей с характером среды, включая степень сложности поставленной задачи, ее привлекательность, наличие опасности, монотонность стимуляции.
«Сердцевинное» рабочее время
период времени в гибком рабочем расписании, в течение которого весь персонал подразделения или организации в целом обязаны быть на рабочем месте.
«Средний класс»
социальная общность, характеризуемая совокупностью некоторых общих признаков, прежде всего по уровню доходов и потребления (признаки стратификации). В экономически развитых странах Запада «С.к.» составляют представители среднего бизнеса, высокооплачиваемые слои творческой интеллигенции, менеджеры крупных и средних компаний, государственные служащие высокого ранга, рабочие высшей квалификации, занятые в отраслях с преобладанием инновационных технологий. «С.к.» формировался на протяжении многих десятилетий. Наличие достаточно многочисленного «С.к.» принято считать важным фактором социальной стабильности. В России в условиях переходного периода основу формирующегося «С.к.» образуют мелкие и средние предприниматели, лица свободных профессий, директора государственных предприятий, небольшая часть инженерно-технических работников, научной интеллигенции и преподавателей высшей школы, управленческие слои в частном секторе и структурах госслужбы, включая военную и специальные службы и некоторые др. Анализ дифференциации населения по уровню доходов позволяет отнести к «С.к.» верхнюю половину группы «обеспеченных» семей, которые находятся между «малообеспеченными» и «богатыми». По оценкам экспертов, численность «С.к.» в России составляет не более 15Fаселения.
Свободный график
максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы.
Сглаживание доходов
фактическое перераспределение доходов в разные периоды жизни, например, от среднего возраста, когда заработки высоки, в пользу молодости (когда заработки ниже, а ответственность за семью выше) и пенсионного возраста. Пособие на детей и пенсии по старости — важные инструменты сглаживания.
Система
совокупность элементов, взаимосвязанность и упорядоченность которых позволяет рассматривать ее как целостность.
В качестве элементов могут рассматриваться объекты (материальные - "организм как биологическая система" - и идеальные - "теория как система научных понятий", "С. норм") и явления (например, "С. ·правленческих воздействий"). Применение понятия С. имеет целью изучение того, насколько свойства элементов и взаимоотношения между ними влияют на свойства С. в целом и, напротив, как системные качества сказываются на характере взаимоотношений и свойствах включенных в С. элементов. Большую гносеологическую ценность представляет выделение структурного и функционального аспектов с последующим рассмотрением взаимодействия этих планов.
Структура С. задается инвариантным аспектом рассмотрения С. и отражает единство отношений, связей и элементов, выделяемое на основании принципов сохранности и инвариантности (неизменности). Функциональный аспект С. составляет ее содержательную характеристику, выражает, в отличие от структурного, менее устойчивые свойства С. Уровень взаимосвязанности элементов задается относительно условно, поэтому совокупность элементов в качестве целостности может быть рассмотрена как элемент С. более высокого порядка, в которой упорядоченность приобретает
свойство иерархичности. Усложнение организации некоторых С. приводит к возникновению такого качества С., как саморазвитие. Подобные С. называются органичными. Многие социальные объекты являются органичными С.
Система ринжи (ringi)
процесс принятия решений. Суть С.р. — поиск консенсуса. На готовое решение затрачиваются не только время и усилия. Согласовываются различия во взглядах и интересах. С.р. носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей: предложение сначала подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения.
Социализация
процесс введения человека в организацию, передача ему норм, ценностей и навыков; становление личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. С. — это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все противоречащее ей — отвергать.
Социальная диагностика организации (от греч. diagnostikos — способный распознавать)
анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследования состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой — отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т.д. Методы С.д.о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные исследования, анализ документов, анализ социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты — частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры службы занятости) — рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п.
Социальная инфраструктура организации
комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката)
Социальная ответственность организации (предприятия)
реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность.
Социальная политика организации
часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей. Основные функции С.п.о. сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности, и, наконец, в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммой налогов.
Социальная среда организации
среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей.
Социальная стабильность (от лат, stabilis — устойчивый)
устойчивое состояние социальной системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры. С.с. противоположна и нестабильности, и застою. Механизмами, обеспечивающими С.с. являются социальные институты государства и гражданского общества.
Социальная стратификация («страта» от лат. stratum — слой)
понятие, обозначающее основные социальные различия и признаки социального неравенства, дифференциации общества по определенным критериям. Теории С.с, базируются на представлении, что страта, социальная группа, является реальной, эмпирически фиксируемой общностью, объединяющей людей на каких-то общих позициях или имеющих общее дело, которое приводит к конституированию данной общности в социальной структуре общества и противопоставлению др. социальным общностям, В основе теорий стратификации лежит объединение людей в группы и противопоставление их др. группам по статусным признакам, властным, имущественным, профессиональным, образовательным и т.д. Американский социолог Б. Барбер провел стратификацию общества по 6 показателям: 1) престиж, профессия, власть и могущество; 2) доход или богатство; 3) образование или знания; 4) религиозная или ритуальная чистота; 5) положение родственников; 6) этническая принадлежность, Если не абсолютизировать критерии, источники и факторы С.с., то стратификационные модели могут оказаться полезными при более детальном и углубленном анализе социальной структуры общества, его социального расслоения.
Социальная установка
предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентация-ми. С.у. является своеобразной предваряющей программой деятельности и общения, связанной с возможностью выбора вариантов деятельности и общения. Фактором, который ведет к превращению установок в активную деятельность, является мотив.
Социальное партнерство
система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. С.п. призвано обеспечить баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов иных социально-экономических отношений, и тем самым сохранение социального мира. В реальной жизни С.п. выступает в качестве альтернативы любому диктату; является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основные принципы С.п. в России заложил в
Социальное равенство
Структура оплаты труда
совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.
Структурные преобразования (restructuring)
процесс введения рыночной системы параллельно с созданием законодательной и регуляторной структуры и др. институтов (в частности, эффективной системы денежных пособий), необходимых для нормального функционирования рынка.
Субъект кадровой работы
относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С.к.р. в широком понимании этого термина может быть некоторая целостная совокупность органов и работников, реализующих функции работы с кадрами (в крупных корпорациях, ведомствах и т.п.). На предприятии, в организации, учреждении структурными элементами совокупного С.к.р. являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная кадровая служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом или управлению человеческими ресурсами и т.п.).
Существующая система старшинства
формальная система; существует и поддерживается посредством добровольности и в соответствии с актами о правах человека.
Сущность процесса повышения квалификации
мероприятие; заключается в том, что когда человек оканчивает обучение, важно (чтобы оценить эффективность программы обучения) выяснить, насколько хорошо он справится со своей работой.
Сфера обращения рабочей силы
взаимодействие неудовлетворенного спроса на рабочую силу с незанятой на определенный момент времени рабочей силой.
Тайм - менеджмент
эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного.
Тайна выплат
спорный вопрос, должны ли работники иметь доступ к информации о заработной плате друг друга или нет.
Тарифный договор
письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений.
Тейлоризм
система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX - XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям.
Творчество
любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта.
Текучесть
добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.
Текущий учет демографических событий
специализированный сбор сведений о случаях рождения, смерти, заключения и расторжения брака, миграции.
Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность)
совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение. Типы Т. — холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Сангвиник — обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью, что выражается, например, в большой работоспособности людей этого типа, способности дольше выдерживать различные нагрузки; у этих людей более высокая устойчивость к инфекциям и сопротивляемость стрессам и т.д.); флегматик — обладатель уравновешенного типа нервной системы (т.е. между возбуждением и торможением равновесие, они сбалансированы); меланхолик — обладатель подвижного типа нервной системы (возбуждение легко сменяется торможением и, наоборот). Холерический Т. связан с сильным, но неуравновешенным типом нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением), флегматический — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом, меланхолический — со слабым, неуравновешенным. Т. проявляется: у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью; у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений; у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью. Перечисленные типы Т. являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.
Теневой (нерегулируемый рынок труда)
продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников).
Теории ожиданий и менеджмент
практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач.
Теории управления
теории, исследующие комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т.д.
Теория систем
концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.
Теория человеческого капитала
концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.
Тест
метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т. соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Т., полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же самых испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Т. создан). Задания Т. составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Т. позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков.
Тест имитации
вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается.
Тест на профессиональную пригодность
тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.
Тест на способности
тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т. на С. определяют также уровень развития и склонности человека.
Тестирование
процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Т. применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование (оказывание индивидуальной помощи в кризисных ситуациях, ситуациях делового общения, диагностика профессиональных способностей и др.). В отличие от др. психологических методов Т. позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
Достоинства Т.:
1. Объективность - результаты Т. могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;
2. Оперативность - сбор информации в относительно короткие сроки;
3. Прицельность - получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;
4. Практичность - результаты Т. объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.
Процедура Т. может быть разделена на три этапа: 1) составление программы Т. Выбор тестов делается на основе сопоставления целей и условий Т., характеристик испытуемых, для которых оно предназначается, и показателя валидности и надежности теста; 2) проведение Т. (определяется инструкцией к тесту). Наиболее важными условиями правильного проведения Т. являются: а) предварительная подготовка, цель которой состоит в подготовке тестовых материалов, подробном знакомстве с процедурой Т., инструктаж и т.п.; б) установление контакта с испытуемым, доброжелательной атмосферы, взаимопонимания во время Т., чтобы испытуемый выполнял инструкции по работе с тестом, От соблюдения этих двух условий зависит полнота и достоверность результатов Т.; 3) обработка результатов Т. и их интерпретация. Этот этап определяется системой теоретических представлений, положенными в основу теста. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех трех этапах Т. необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Т.
Технологическое разделение труда
разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов, видов работ.
Технология
любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукции или услуг.
Технология группового решения проблемы
социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта.
Технология гуманитарная
практическое использование систематизированного гуманитарного знания в целях обеспечения направленного воздействия на совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды.
Технология работы служб управления персоналом
процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
Технология труда
создание и применение оптимальных с точки зрения безопасности и экономичности методов труда.
Тимбилдинг (Teambuilding англ. — командообразование, тимбилдинг )
Корпоративные праздники, командные игры, психологические (игровые) тренинги, обучающие коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели.
Тимбилдинг в помещении / классический тимбилдинг (indoor teambuilding / classic teambuilding) — полноформатные тренинги, направленные на построение взаимоотношений внутри коллектива. Этот вид тренинга подходит для компаний, которые считают, что сотрудники чувствуют себя комфортнее в привычной обстановке. Задача таких тренингов — получение систематических знаний в области командообразования. Развлекательный характер программ не обязателен, но такие неординарные виды деятельности, как совместные кулинарные уроки или сооружение шоколадных замков всем департаментом, в классическом тимбилдинге не редкость.
Тимбилдинг вне помещения / экстремальный тимбилдинг (outdoor teambuilding / extreme teambuilding) — выездной тренинг по командообразованию практического характера. Попадая в «зону дискомфорта» на подобном тренинге, участники получают возможность проявить себя по-новому, научиться работать в команде в нестандартных условиях. Ассортимент форм проведения — от классических «веревочных курсов» до исторических ролевых игр и сафари по Африке.
Типология обеспечения совместимости рабочих групп
классификация, которая заключается во взаимном дополнении: потребностей (например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а др. к повиновению и др.); навыков и опыта, когда недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями др.; знаний, когда каждый член группы может учиться у др., или полагаться на компетенцию др.; взаимной автономии потребностей, когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют общую систему ценностей и правил поведения. Описанная типология позволяет обеспечить совместимость самых разнообразных групп. Известны рекомендации в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, космических кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии, автономные бригады газовиков и нефтяников, команды ремонтников и т.д.). Во всех группах подобного рода выделяются в той или иной степени различные стрессовые факторы, росту которых способствует: а) социальная изоляция; б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми; в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений. В условиях автономной деятельности наблюдается резкая разграниченность между приемлемыми и неприемлемыми. Наилучшая совместимость оказывается в группе с высокой приемлемостью. Приемлемыми, естественно, оказываются люди с выраженными чертами положительного характера, т.е. совмещаемыми с др. лицами по принципу комплиментарности (взаимодополняемости).
Товар «рабочая сила»
экономическая категория, выражающая отношения купли-продажи способностей работника к труду. Имеет стоимость, цену и потребительную стоимость. Является главным условием возникновения и функционирования рыночной экономики. В процессе потребления (использования) потребительная стоимость этого товара может возрастать.
Точка сопротивления
низкий приемлемый уровень решения, принятого профсоюзом в пользу своих членов, или высокий приемлемый уровень этого решения для руководства предприятия.
Традиционная система компенсации
система вознаграждения работников, в основу создания которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника — величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней — для организации ценности занимаемого им рабочего места и абсолютной (рыночной ценности).
Традиция
социально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Социально наследие может быть выражено в виде идей, нравственных норм, ценностей, обрядов, обычаев и др. общественных установлений. Различают прогрессивные и реакционные традиции. Т. представляют из себя модели либо образа мыслей, либо отношения (установки), либо стиля жизни. Т. удовлетворяет объективную потребность в стабилизации общественной жизни в различных ее аспектах, уводит молодое поколение в русло жизни, проложенное предшествующими и старшим поколениями. Т., превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива.
Трансакционные издержки на рынке труда (transaction costs)
издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с передачей права собственности на услуги труда включающие издержки на найм или увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.
Требования к руководителю предприятия
Перечень требований, которым должен удовлетворять руководитель предприятия, тема не новая. Р.Акофф, например, полагал, что главное качества менеджера - это умение творчески решать проблемы.
Требования квалификационные
требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно составленное описание работы на конкретной должности, с указанием рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе. В нем определяются требования, связанные с выполнением работы, и необходимые навыки, которыми должен обладать работник для эффективного выполнения работы.
Тренинг
систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей.
Трипартизм
система отношений трех сторон — работодателей, профсоюзов и государства; взаимодействие государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений. Его правовой основой является закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта
Труд
процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс Т. включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, т.е. сам Т.; предмет, на который направлен Т.; средства Т., с помощью которых человек воздействует на предмет Т. Т. — основа жизнедеятельности и развития человеческого общества. Содержание Т. определяется типом применяемой техники, технологии и организации производства. В результате технического прогресса уменьшается удельный вес ручного, тяжелого труда, повышается значимость умственного труда.
Труд управленческий
разновидность профессионального умственного труда; направлен на обеспечение единства, согласованности, координации целесообразной деятельности людей, объединенных в трудовые ассоциации. Т.у. в современных условиях включает многогранный опыт менеджмента, знание человека и человеческих отношений, факторов гуманизации труда.
Трудные работники
люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разным причинам: ленивые — отлынивают от работы; злые «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением; беспомощные — так стараются преуспеть, что терпят неудачу; эмоциональные слишком озабочены своими переживаниями; аморальные — обеспокоены своими корыстными целями; «оборонщики» — воздвигают барьеры при малейшем намеке на какие-либо перемены, ожесточенные — постоянно «носятся со своими обидами)): «уклонисты» — активно избегают света; бесчувственные — на окружающих не обращают внимания; недалекие — обычно делают ограниченные заключения; самоуверенные — стараются выглядеть непогрешимыми; запуганные — опасаются всего и вся.
Трудовая дисциплина
система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда; определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов. Под нарушением Т.д. понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места. Слабая Т.д. вызывает различного рода потери и дополнительные затраты: прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности); содержание дополнительной численности рабочих для подмены отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо ответственных рабочих местах; потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины; отвлечение мастеров и квалифицированных рабочих на период обучения вновь поступивших работников взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на новом месте и накопления необходимого производственного опыта.
Трудовая книжка
основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Т.к. является основным документом, подтверждающим трудовой стаж.
Трудовая пенсия
пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Т.п. финансируются из государственного централизованного внебюджетного пенсионного фонда, аккумулирующего установленные законодательством обязательные пенсионные взносы работодателей и работников, а также ассигнования из государственного бюджета.
Трудовое занятие
низшая форма трудовой деятельности, которую может выполнять человек без специального обучения и избирательного формирования способностей.
Трудовое поведение
совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Т.п. выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей
Трудовой договор
договор с целью регулирования обмена трудового вклада на вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений. Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений от подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку.
Трудовой стаж
продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы и т.д.). Различают Т.с.: общий, специальный и непрерывный.
Длительность Т.с. исчисляется в годах, месяцах и днях.
Общий Т.с. - это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий стаж включается не только постоянная, штатная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа на дому, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних учебных заведениях и т.д. Время, в течение которого безработный в установленном порядке получал стипендию, пособие по безработице, принимая участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в др. местность и трудоустройства, засчитывается в общий Т.с. по справкам служб занятости.
Специальный Т.с. - это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной деятельности) в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т.п.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях.
Непрерывный Т.с. - это продолжительность работы на одном предприятии, без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на др. непрерывность Т.с. сохранялась в установленном порядке. Специальный и непрерывный Т.с. - это условия для предоставления определенных льгот (в т.ч. в случае сокращения рабочих мест и высвобождения работников) или видов социального обеспечения.
Трудовые отношения
совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости.
Трудовые ресурсы
часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16 - 54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей использования Т.р. можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория
население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе — как занятое так и не занятое в общественном производстве.
Трудовые ресурсы как экономическая категория
категория, отражающая отношения по поводу населения, обладающего определенным потенциалом (физическим и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
Трудовые функции
содержание объективных факторов труда, как отражение требуемого от человека опыта, необходимого для их выполнения. Т.ф. задаются условиями труда, предметом труда.
Трудоголики
термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. «Т.» — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в «Т.». Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить.
Трудоспособный (рабочий) возраст
один из видов условной градации возраста человека в зависимости от возможности его участия в трудовой деятельности; границы Т. в. определяются законодательством Российской Федерации; они составляют 16-54 года для женщин; во многих странах мира трудоспособный возраст завершается позже.
Увольнение по инициативе администрации
предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта). В соответствии с российским законодательством о труде (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено следующими причинами: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд; восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения гос. или общественного имущества; однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Увольнение по инициативе работника
предусмотренное трудовым законодательством (п. 6 ст. 29, ст. 31, 32 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Законодательством предусмотрено право расторжения работниками трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора (п. 6 ст. 29, ст. 32 КЗоТ РФ).
Увольнение по соглашению сторон
предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).
Управление движением персонала
совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. является установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести от соц.-демографических характеристик работников. Знание этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в организации, в силу известной обратной зависимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации.
Управление по слабым сигналам
стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке - нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки
Управление трудовой адаптацией персонала
процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения; в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
Управленческая ситуация
сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.
Характер и источники возникновения У.с. различны, следовательно, существенно различны и сами ситуации. Одни разрешаются относительно легко, по аналогии с уже существующей практикой, тогда как др. требуют совершенно нового подхода. Степень участия руководителя в решении тех или иных проблемных ситуаций неодинакова. Основной задачей руководителя является выявление, оценка и анализ наиболее важных У.с. Руководителю необходимо определить степень своего участия в каждом конкретном случае, которое будет направлено на разрешение имеющей место проблемы наиболее эффективным способом.
Управление процессом высвобождения персонала
целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками
Уровень вакантных мест
отношение численности вакантных мест к численности работников на предприятиях и организациях (по данным Госкомстата), По данным статистики среднее значение У.в.м. составляет около 2u/SPAN>
Усложнение работы
метод, используемый администрацией организации для решения двух главных задач: а) "обогащение" работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности. "Обогащение" работы проявляется в выполнении работ, требующих дополнительных знаний, навыков и ответственности, в повышении степени участия в процессе выработки и принятия решений; б) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами.
Успешность адаптации персонала
достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника. У.а.п. зависит от целого ряда условий.
Участие персонала в капитале
форма участия персонала в прибылях. Основную форму У.п. в к. представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала
Философия предприятия
объяснение существования и деятельности предприятия; дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться; философия предприятия описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?); в философии предприятия конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности.
Фокус группа
метод качественного социологического исследования
Хантинг
бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя
Характер труда
характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда
Цель в профессиональной деятельности
это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата у человека.
Ценностные ориентации (от франц. orientation - установка)
- 1) идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней; 2) способ дифференциации объектов индивидом по их значимости. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности. Система ценностных ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности.
Ценностные ориентации в профессиональной деятельности
выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, его сторон, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правил профессиональной этики
Человеческие ресурсы
персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Эффект ореола
распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Как правило, под «ореолом» имеется в виду общее положительное восприятие человека (например, на основе завоеванного ранее высокого авторитета), которое подталкивает к тому, чтобы искать оправдание возможным плохим поступкам или неэффективному производственному поведению. Близкие по смыслу термины - влияние репутации, эффект имиджа.
Эффект Пигмалиона
Согласно древнегреческой мифологии Пигмалион был скульптором, царем Кипра, который по преданию изваял скульптуру столь прекрасную, что сам влюбился в нее и умолил богов оживить ее. Американский психолог Розенталь (1966) назвал эффектом Пигмалиона явление, состоящее в том, что человек, твердо убежденный в верности какой-то информации, непроизвольно действует так, что она получает фактическое подтверждение.
Существование эффекта Пигмалиона (психологического феномена оправдывающихся ожиданий) впервые было доказано в школьном классе. В эксперименте, впоследствии ставшем классическим, учителям было сказано, что среди их учеников есть дети очень способные и совсем неспособные. В действительности между двумя группами не было никакой разницы, и уровень способностей у всех учащихся был примерно одинаковым. Однако ожидания учителей, связанные с учениками, оказались разными. В результате группа якобы более способных учащихся при анонимном тестировании получила более высокие оценки, чем группа «менее» способных учащихся. Ожидания учителей каким-то непостижимым образом передались ученикам и повлияли на их реальные академические успехи.
В практике кадровой работы эффект Пигмалиона проявляется в том, что ожидания руководителей относительно результатов труда подчиненных способны влиять на сами эти результаты. Так, существует тенденция, в соответствии с которой руководители, высоко оценивающие своих подчиненных и ожидающие от них хороших результатов, получают более высокие результаты. А руководители, считающие своих подчиненных сборищем лентяев и тугодумов, т.е. изначально настроенные на плохие результаты, получают именно их.
То, что ожидания, связанные с действиями персонала, имеют обыкновения сбываться, доказано многими исследователями. Этот феномен более ярко проявляется в мужских коллективах (в частности, в армии), нежели в женских, и чрезвычайно присущ тем работникам, с которыми не только менеджмент не связывает никаких ожиданий, но которые и сами махнули на себя рукой. Результативность их труда обычно соответствует негативным ожиданиям.
Эффективное поведение на рынке труда
способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы
Эффективность труда
показатель вклада или объема труда, вложенного в организацию работником
Я-концепция
относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе. Я-концепция - целостный, хотя и не лишенный внутренних противоречий образ собственного Я, выступающий как установка по отношению к самому себе и включающий компоненты: когнитивный - образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.д. (самосознание); эмоциональный - самоуважение, себялюбие, самоуничижение и т.д.; оценочно-волевой - стремление повысить самооценку, завоевать уважение и т.д.
Ярмарка вакансий
(ежегодный рынок) - инструмент политики службы занятости на рынке труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем